视频描述:

【视频:Koji查韦斯站在面前的一堵墙说话人在房间里。)

图形:记录了2019年10月25日

Koji说:是的我Koji查韦斯。我在我的第二年,我被要求给这个演讲我这是一个莫大的荣誉和荣幸来到这里。

【视频:一个图形“创建有效的搜索:内隐偏见在评估和如何减少它)

Koji说:今天我要讲一点偏见是如何工作的选择决策尤其是在雇佣决策。

【视频:Koji站在面前的一堵墙说话人在房间里。)

Koji说:充分披露我没有招聘委员会大学在其他情况下,但我已经开始招聘,企业环境。所以希望我谈的一些事情会转移到所有你经历你的招聘搜索。我们谈谈内隐偏见和社会心理学家认为它是如何工作的,然后我们就去通过一些政策解决方案或最佳实践,被证明是比较有效的打击隐含的偏见。所以你知道我不会给你整个列表,我认为你应该做的事情,但也许捡招聘搜索中的一个或两个实现可能会好,好吗?

【视频:一个图形表示:

“刻板印象在日常生活中例子:

• 选择一个导师
• 把电缆固定
• 共同特点:
• 在不知不觉中发生,经常不知道刻板印象是影响认知
• 即使你不自觉地支持/认为刻板印象
• 忙,用自上而下的认知
• 刻板印象的过程可以被打断,需要努力)

Koji说:首先只是一些刻板印象是什么样子的例子,它们是如何在日常的生活中很常见。我想通过一些例子在国际单位,一个在我的生活中来。我记得一个学生走到下课后,你知道我教一个种族,我社会课程的教学工作。我忘记了我认为他是在社会工作课程,下课后,他来到我的办公时间。

【视频:Koji查韦斯站在面前的一堵墙说话人在房间里。)

浩二说:

他就像,你知道你走的那一刻我知道这门课会很有趣。等我想好怎么他为什么认为我走了进去,对吧?

也许因为我比他的其他年轻教授,他是一个商业的学生,好吧,也许他有一些先入为主的观念社会学是什么,对的。所以他使用刻板印象的影响作为教授,他对我是谁。

【视频:一个图形表示:

“刻板印象在日常生活中例子:

• 选择一个导师
• 把电缆固定
• 共同特点:
• 在不知不觉中发生,经常不知道刻板印象是影响认知
• 即使你不自觉地支持/认为刻板印象
• 忙,用自上而下的认知
• 刻板印象的过程可以被打断,需要努力)

Koji说:但是你能想到的所有不同类型的情况。我的一个同事有一个学生来找他,一个关于他的问题应该选择导师和他的导师,对的。他告诉他告诉我的同事,我就选了这个名字,可能是最好的导师。

【视频:Koji站在一群人围坐在圆桌前。)

Koji说:这是最,你知道,东欧测深的名字在名单上。所以他使用的刻板印象,您知道他是思考的刻板印象,对那些他认为是一个很好的导师,他使用来影响他的认知,影响他的决策,真的,没有真正思考它。有很多这些例子,我们可以想想,发生在我们的日常生活中,正确的。现在有哪些共同的特征原型通常是如何影响我们的决策?所以他们常常发生在不知不觉中。在这些决策,我刚才讲过,和一个我的学生,可能在不知不觉中完成的。

【视频:一个图形表示:

“刻板印象在日常生活中例子:

• 选择一个导师
• 把电缆固定
• 共同特点:
• 在不知不觉中发生,经常不知道刻板印象是影响认知
• 即使你不自觉地支持/认为刻板印象
• 忙,用自上而下的认知
• 刻板印象的过程可以被打断,需要努力)

Koji说:他们不自觉地思考一个原型,说我要将原型应用于我的评价,我将原型应用于我的决定。它

通常不会发生。

【视频:Koji站刻板印象的屏幕图形,仍然说话。)

Koji说:我们不知道刻板印象往往影响我们的决定,还影响我们的认知和他们经常。社会心理学家

谈过这个问题。另一个重要的点,只是一个关于刻板印象普遍观点是,你不需要支持的刻板印象或相信

他们让他们对你的感知和评价产生影响,对的。这通常是一个常见的误解。你知道另一个元素的刻板印象,我认为重要的是我们常常依赖他们,又下意识或无意识地,当我们忙的时候,当我们思考其他的事情。当我们喜欢

沮丧或生气,这些事情我们不关注手头的任务期间,常常刻板印象会影响我们的评估,影响我们的感知。

【视频:一个图形表示:

“刻板印象在日常生活中例子:

• 选择一个导师
• 把电缆固定
• 共同特点:
• 在不知不觉中发生,经常不知道刻板印象是影响认知
• 即使你不自觉地支持/认为刻板印象
• 忙,用自上而下的认知
• 刻板印象的过程可以被打断,需要努力)

Koji说:这并不意味着这是一个过程,是不可避免的对吧?所以我们知道我们可以中断的刻板印象的过程,如果我们把一点点的努力。但它确实需要一点努力这样做。

【视频:一个图形表示:

刻板印象从何而来:

• 彼此相关的两个或两个以上的概念成为通过相关敞口。)

Koji说:那么刻板印象是从哪里来的?我从最基本的开始,最基本的原型和评估的基础。

【视频:Koji站在屏幕前面。)

Koji说:那么什么是刻板印象来自我们通常一起把两个或两个以上的概念在重复接触一段时间后,正确的。所以想想这是一个简单的方法,你知道你可能有一个最喜欢的歌,当你想到最喜欢的歌,你想到也许你正在做什么当你第一次听到它或者你听到它,正确的。我们一起把这两件事在我们头上。所以对我来说,每当我听到把它像热史奴比狗狗,我认为我开车的时间来自我父母的房子在欧文圣芭芭拉我上大学的地方。和我和我的大学室友我们,你知道,记住所有的单词,这首歌在这两个半小时车程。当我听到那首歌时,我联想到具体的经验,正确的。如果我说花生酱和你所有会说果冻。

【视频:一个图形表示:

刻板印象从何而来:

• 彼此相关的两个或两个以上的概念成为通过相关的风险。
• 最喜欢的歌曲/你在听这首歌
• 花生酱和…)

Koji说:如果我说朗姆酒,郎姆酒和可乐。所以你把这些词在一起,是的这就是刻板印象是如何工作的。

【视频:行是添加到图形:

• 朗姆酒和…
• 想让我想起另一个概念)

Koji说:抚养,思考这些概念引出了另一个,因为他们在你的脑海中有关。

【视频:Koji站在面前的一群人:。

人在人群中说:难辨认的听不清

Koji说:是的,是真的,这是真的。所以刻板印象的具体内容可能会在不同的文化背景不同,这是真的。是的它是一种奇怪的花生酱和果冻在一些地方,正确的。很奇怪的组合。

【视频:一个图形表示:

刻板印象从何而来:

• 彼此相关的两个或两个以上的概念成为通过相关的风险。
• 最喜欢的歌曲/你在听这首歌
• 花生酱和…
• 朗姆酒和…
• 想让我想起另一个概念
• 但并不意味着你认可这个协会
• 考虑花生酱可能会让你觉得果冻,但这并不意味着你喜欢花生酱和果冻三明治)

Koji说:虽然对吧,这并不意味着,所以即使你考虑这些概念联系在一起,它并不意味着你认可他们。所以你可以考虑花生酱和果冻,但这并不意味着你喜欢花生酱和果冻三明治,并不意味着你现在想要一个,只是你这两件事联系在一起。

(视频:Koji说话时手势)

Koji说:那么社会心理学家,社会学家和心理学家我想思考刻板印象往往是不同于我们的常识刻板印象如何工作的概念或实际使用原型评估人或感知。

【视频:一个图形表示:

刻板印象的“常识”的解释与研究解释

• 人们对好的不好的偏见,公平的人
• 确实有些人持有明确的偏见的信念
• 这就是所谓的“意识”或“显式”刻板印象
• 但刻板印象往往操作隐式:
• 每个人都暴露在相同文化的刻板印象
• 刻板印象我们拒绝仍然可以影响我们的行为
• “常识”的解释可以很难谈论刻板印象)

Koji说:常见的误解关于偏见是如何工作的一般是坏人,他们使用偏见和刻板印象和他们在评估你知道是不公平的,他们就像坏人,正确的。

【视频:Koji手势他谈判组。)

相比Koji说:这是无偏的好人,不使用刻板印象,非常纯净。我们有这张照片在我们头上。你知道有一个经典的比尔毛刺短剧,短剧但有点种族歧视他,他谈到如何显示在电影总是这老家伙,像一个爆炸出来他的脑袋,大喊大叫的人好吧。这张图片,我们的偏见是如何工作的,种族主义是如何工作的。

【视频:一个图形表示:

刻板印象的“常识”的解释与研究解释

• 人们对好的不好的偏见,公平的人
• 确实有些人持有明确的偏见的信念
• 这就是所谓的“意识”或“显式”刻板印象
• 但刻板印象往往操作隐式:
• 每个人都暴露在相同文化的刻板印象
• 刻板印象我们拒绝仍然可以影响我们的行为
• “常识”的解释可以很难谈论刻板印象)

Koji说:但这不是真的在大多数时间在现实生活中它是如何工作的。有时我想说你知道显然确实有些人持有偏见的信念,但在一般情况下是对的,正确的,刻板印象在一个隐式的工作水平,在无意识的水平。

每个人都有这些刻板印象,每个人都知道这些刻板印象是什么,他们只是,你知道,成为相关的在我们的头上,所以它不是这张图片,没错,好的和坏的人。这不是真正的它是如何工作的。这是发生在每个人,即使我们拒绝这种刻板印象,我们不相信它,它还可以影响我们的行为还会影响我们的感知,影响我们的评估。这是一般的刻板印象。他们非常强大。所以我的意思是,你知道,这个常识的概念好的和坏的人,你知道,好的人不要有成见,坏的人,很难,对吧,当考虑刻板印象如何正确的工作。因为它会影响大多数人或每个人都受到刻板印象在潜意识层面的影响。

【视频:一个图形,说:

刻板印象是什么?

• 一组固定的特征是归因于一组的所有成员
• (麦切纳,Delemater和迈耶斯)
• 一个图像表示“最好的大学教授有胡子”]

Koji说:好的,实际上这种涉及到我的我的轶事,对吧,我不是那大胡子。我有胡子,但是我不是那大胡子教授。有人发现,他们认为这很有趣。刻板印象是什么?刻板印象是一组固定的特征是归因于一个给定组的所有成员,对的。

【视频:一个图形,说:

刻板印象是什么?

• 一组固定的特征是归因于一组的所有成员
• (麦切纳,Delemater和迈耶斯)
• 可以显式或隐式的刻板印象
• 假设一组具有某些特征的成员

一个图像表示“最好的大学教授有胡子”]

Koji说:刻板印象可以是显性的,也可以是隐性的,只有这种假设人们在集团持有这些刻板印象在某种程度上,正确的。这里重要的是知道你知道刻板印象可以是积极的和消极的。

【视频:一个图形,说:

刻板印象是什么?

• 一组固定的特征是归因于一组的所有成员
• (麦切纳,Delemater和迈耶斯)
• 可以显式或隐式的刻板印象
• 假设一组具有某些特征的成员
• 可能是积极的还是消极的
• 或者经常不准确
• 很难改变吗

一个图像表示“最好的大学教授有胡子”]

Koji说:所以你可以持有的刻板印象的某些组织,都是积极的和消极的。你可以保存这两个东西在你的头

同样的时间。他们不是所有的评论都是负面的。他们经常不准确,对吧,这是很重要的。你知道他们,他们的信仰或对某种普遍信仰群体,他们往往很难改变。

【视频:Koji会谈人群)

Koji说:你知道这将是一个原因我们称之为子类型化,对了,你有这些更大的关于性别的刻板印象假设,对的,但你知道他们真的不适用于人,你知道,因为他们是不同的比另一组。好了的,这子类型化,我们所做的,这是一个的原因很难改变整个我们持有的刻板印象,对的。

【视频:一个图形,说:

刻板印象是什么?

• 一组固定的特征是归因于一组的所有成员
• (麦切纳,Delemater和迈耶斯)
• 可以显式或隐式的刻板印象
• 假设一组具有某些特征的成员
• 可能是积极的还是消极的
• 或者经常不准确
• 很难改变吗
• 人们可以保持组织他们属于的负面刻板印象

一个图像表示“最好的大学教授有胡子”]

Koji说:然后另一件事,我认为这也是一种误解,就是,你知道,我们常常认为人们考虑他们组和有一个好的刻板印象对自己组好,坏的刻板印象外群体。这是通常不是它是如何工作的。我的意思是你可以持有负面刻板印象甚至自己的集团。这是另一种误解。

【视频:一个图形表示:

刻板印象是特定情况下的一般过程。

• 我们把东西分类
• 这包括分类人分成小组
• 允许更快的认知,行为反应
• 但可以瘦到错误或过度泛化

插图的白人男性教授是屏幕的右边。)

Koji说:总之或刻板印象的过程我认为,今天我们谈论的是一个我们所认知的过程的一部分只是为了让我们的世界的感觉,对的。这是一个更大的过程我们把东西分类,你知道的,当谈到人们放置在不同的组,对的,我们这样做的原因在认知层面上,因为它只是让我们更快的解释信息,正确的。

【视频:Koji说人群)

Koji说:所以你可以想象一个世界,我们没有做任何的,正确的,我们只是,你知道,所有这些信息到我们的眼睛,我们不得不像在那一刻破解。会很多,这将是一个认知超载天天对你,对的。所以我们的大脑使用刻板印象和在更大的意义上它让这些类别,正确的,使我们更容易理解和解释我们收到的信息。

【视频:一个图形表示:

刻板印象是特定情况下的一般过程。

• 我们把东西分类
• 这包括分类人分成小组
• 允许更快的认知,行为反应
• 但可以瘦到错误或过度泛化
• 例如,当教授的文化图像不符合现实

插图的白人男性教授是屏幕的右边。)

Koji说:现在的缺点这是常常会导致错误。可能导致过度泛化吧,这是我们必须记住的东西,你知道的。是的,特别是在文化现实图像的不匹配。

【视频:一个图形表示:

刻板印象影响招聘吗?

• 审计研究方法:现场试验的一种

下面的两个示例简历,只有名字——布莱恩·米勒和凯伦Miller-being清晰)

Koji说:好的,现在为什么我们谈论这个?我们谈论这个,因为招聘。

最大的问题是在这些对在招聘时存在偏见的刻板印象和偏见。简短的回答是,是的。

首先我要稍微走过从审计研究的证据。我认为你们大多数人可能听说过审计研究。如果不是,那是什么,这是一个现场试验,实验优点发送发送相同的简历,所以测试是等价的,但他们不同的某些特征在这些简历,他们想研究,对吧?所以他们可能不同申请者的种族,他们可能会改变性别,性取向,很多不同的,我看过一个军事经验,正确的。人们正在测试很多不同的东西,看看这些特征会影响最终的雇佣决定。

【视频:一个图形表示:

刻板印象影响招聘吗?

• 审计研究方法:现场试验的一种
• 应用于实际工作

下面的两个示例简历,只有名字——布莱恩·米勒和凯伦Miller-being清晰)

Koji说:那很好,因为它是一个实验,现场试验,对了,你可以说有一个因果关系的性别或种族或其他你感兴趣的特征和最终结果。现在一般,哦,同样重要的是认识到这些,他们申请真正工作在这些审计研究中,正确的。

【视频:一个图形表示:

刻板印象影响招聘吗?

• 审计研究方法:现场试验的一种
• 应用于实际工作
• 使用虚构的简历,随机变化的两个或两个以上的申请人的特点

下面的两个示例简历,只有名字——布莱恩·米勒和凯伦Miller-being清晰)

Koji说:过去的,你知道他们所做的审计研究一段时间,但女主角寻呼机是一个社会学家,真的让他们脱颖而出。他们会发送实际的人,喜欢她会训练人们外出的工作网站,如有,如果你读旧的研究很有趣,因为他们她将火车,你知道,他们会确保他们,他们的表演一样,说话一样,他们认为他们的吸引力是相同的,正确的。

所以现在我们不这样做的真实的人,但是我们发送简历,这使得它更容易一些。你可以发送很多不同的简历,所以你不同的一些特点。很高兴,因为你可以得到因果效应。

【视频:Koji手势屏幕上的简历)

Koji说:这将是一个例子。一切都是相同的简历除了性别的不同。

我现在运行审计研究不同性别和种族。我们,你知道,我们怎么做,我们做它的名字,对吧。还有,我们可以找到很大的影响通过改变他们的简历上的名字。

【视频:一个图形表示:

刻板印象影响招聘吗?

• 审计研究方法:现场试验的一种
• 应用于实际工作
• 使用虚构的简历,随机变化的两个或两个以上的申请人的特点
• 测量的回调率

下面的两个示例简历,只有名字——布莱恩·米勒和凯伦Miller-being清晰)

Koji说:这些审计研究的测量通常是回调的成绩。这是再一次,警告是很高兴,因为你会得到一个因果效应,但是结果变量是第一阶段的招聘就回调阶段。所以你必须记住这不是看最后的招聘决定,这只是第一个回调阶段,尽管回调阶段是很重要的。

【视频:Koji说人群)

Koji说:好吧,那么我们发现在一般情况下,基于数十年的审计研究?一个非常明确的缺点为非裔美国人在美国和这是一个最恒定的发现。我记得有一个评论文章也许几年前看最奇怪的方式在1980年代以来的种族,当他们开始这样做。和最恒定的发现之一是,只有一个点球是非洲裔美国人在招聘整体。,无所谓你的教育、你的经验,在所有方面我们看到这种效果。

【视频:一个图形表示:

刻板印象影响招聘吗?

• 审计研究方法:现场试验的一种
• 应用于实际工作
• 使用虚构的简历,随机变化的两个或两个以上的申请人的特点
• 测量的回调率
• 缺点为非裔美国人、妇女、技术移民,男同性恋者

下面的两个示例简历,只有名字——布莱恩·米勒和凯伦Miller-being清晰)

Koji说:对女性有偏见在回调阶段,技术移民,例如有一个2011年亚洲移民,在加拿大的上下文,但影响是相当大的。男同性恋者和其他人。有,我们发现有很多的歧视,这取决于恢复的特征。

【视频:Koji说人群)

Koji说:其实从这里的失踪,我忘了戴上这是一个母亲惩罚。事实上这是一个巨大的损失在招聘,甚至比直性别处罚。一个母亲的惩罚是相当大的。好,这些都是你知道我认为是最好的一些偏见和招聘的证据。虽然再一次,有一些警告,因为它是第一阶段的招聘。但是我认为有一些其他证据是很重要的。有一个经典的研究由金和唤醒,看起来在乐团招聘。所有你可能已经听说过这个如果你看过任何关于偏见的讲座,因为首先他们谈论,但我认为是很重要的。这是一个非常创新的类型的研究。

【视频:一个图形表示:

一些其他的证据

• 管弦乐队更有可能提前/雇佣女性在使用屏幕/窗帘的试镜
• 在3000年研发的科学家和工程师,男性经理更积极
• 网络教育、出版物、专利、经验、个性特征、关系技能
• 在700 NSF / NRC博士后奖学金获得者,72.8%的女性和12.9%的男性报告歧视

有插图的乐团表演舞台上执行在窗帘后面)

Koji说:他们是学习乐队。乐团是历史上非常男性占主导地位的,他们发现,你知道乐团开始使用盲试镜对吗?所以人们上去玩乐器,他们放一个盲目的窗帘在前面。他们看到那些乐队开始,女性更有可能得到先进的招聘过程,最终成为管弦乐队的一部分当这些屏幕和窗帘使用正确。所以我们的想法是判断的人,他们真的不能告诉人的性别和性别偏见去评估。

【视频:Koji转向观众向观众提问)

Koji说:现在有趣的是,有时仍有性别偏见,即使他们使用一个屏幕。你认为这是为什么?为什么你认为你仍然可以使它,还告诉有性别吗?他们仍然可以告诉人的性别打但你为什么认为这是坏吗?他们仍有屏幕。这双鞋。他们能听到点击瓣的高跟鞋。哦,那就这样吧。嘿,这是一个经典的,正确的。这就是事情,然后他们把地毯的性别差异消失了,对了。

【视频:一个图形表示:

一些其他的证据

• 管弦乐队更有可能提前/雇佣女性在使用屏幕/窗帘的试镜
• 在3000年研发的科学家和工程师,男性经理更积极
• 网络教育、出版物、专利、经验、个性特征、关系技能
• 在700 NSF / NRC博士后奖学金获得者,72.8%的女性和12.9%的男性报告歧视

有插图的乐团表演舞台上执行在窗帘后面)

Koji说:那么一些其他的例子。有3000 R和D的研究科学家和工程师和净任何可能的,你知道,生产力的措施在这些教育工作者,这是所有不同的企业、教育、出版物、专利、经验,甚至测量人格特征和关系类型技能,男性仍为更积极的经理。这是相关的。你可以控制很多东西,但它仍然符合这种模式。这是歧视的看法在7000 NSF博士后奖学金获得者,如果你看着被歧视的区别男性和女性中,约75%的女性说他们认为歧视在他们的任期内,正确的。而只有13%的男性。这是知觉,但这是这个故事的一部分这类偏见的选择过程。

【视频:Koji说人群)

Koji说:我想这要追溯到我的第一个例子。所以你也知道刻板印象的影响,因为它影响感知,影响学生如何看待我们,对了,这里你考虑教学评价具体来说,正确的。学生如何看待我们真的取决于还是受到刻板印象的影响,正确的。所以我只会谈论一些研究,正确的。

【视频:一个图形表示:

学生如何看待我们

• 在滑铁卢的一项研究发现:
• 男性和女性教师给类似的成绩
• 男性和女性教师的评级有接近相等时都给了高分
• 但女性教师的评级是远低于男性教师评级当都给低等级
• 考虑长期的影响,如女性要求准备额外的课程)

Koji说:这个是在滑铁卢,他们发现,他们的评估男性和女性在不同的领域,他们发现,男性和女性的教师会给学生,你知道,相同的成绩。基本上没有'tmatter性别你的教练,你可能会有同样的机会得到一个不管老师的性别。现在男性和女性教师的评价是相同的,如果这些学生在课堂上做得很好,是正确的。所以他们将会评估男性和女性教师相同。但在学生得分最低的,如果他们不这样做在,那么你看到这方面的性别差异评价,正确的。所以关于女性的女性教师不是很好老师相对于男性,正确的。

【视频:Koji说人群)

Koji说:这里有一件事想,你知道,你知道有什么长期影响时我们如何使用这些信息。你知道,一个女人可能会,你知道的,更糟糕的是来自学生的评价也许她部门可能会想,哦,她不适合这门课程,也许她应该准备另一个课程。这里的想法是与这些评估想想发生了什么。可能会有一些偏见的人。

【视频:一个图形表示:

学生如何看待我们

• 在滑铁卢的一项研究发现:
• 男性和女性教师给类似的成绩
• 男性和女性教师的评级有接近相等时都给了高分
• 但女性教师的评级是远低于男性教师评级当都给低等级
• 考虑长期的影响,如女性要求准备额外的课程)

Koji说:我的意思是这些研究真正让我想,我想我们都知道这一点,对,如果你教本科生。我记得我第一次教研究生我立刻看到有性别差异如何被感知,正确的。

【视频:Koji说人群)

Koji说:我可以,我愿意一个研究生院研究生,但是你知道我记得我刚意识到,学生们会认真对待我。但是你知道我能说什么,他们只是认真对待我,而我的女同事会说你知道,学生没有认真对待我,我们教学同样的事情,他们可能比我更有信心,但是你可以告诉,对的,他们要穿好一点,他们会采取行动更专业,而我的余地没有,只是因为人们使用性别刻板印象来解释我们的能力水平。

【视频:一个图形表示:

推荐系统写候选人如何

• 300年的一项研究推荐信在美国医学院发现:
• 女性更可能有很短的信件,男性更有可能有很长的信
• 更多关于女性候选人的怀疑
• 不同分组的所有格:
• “她的教学”,“她的训练”,“她的应用程序”
• “他的研究”,“他的技能和能力”,“职业生涯”。

Koji说:好的,我们还发现性别偏见的证据和适用于招聘的地方。其中之一是,我们看到有非常性别差异的推荐系统甚至谈论这些人,他们建议,正确的。这是300年的一项研究推荐信,医学院。你甚至知道考虑候选人的生产率水平本身或申请这些工作的人,如果你只是看了字母和它们是如何措辞不同,女性往往比男性倾向于有较短的信,正确的。男人往往有较长的信件所以他们推荐系统是愿意为男人写更多的信件,推荐系统的推荐将带来更多的疑问候选人的能力或能力进入学术界或我想成为一名医生,然后即使在的写作风格,他们发现女性有性别差异,所以他们会经常谈论她的教学,她的训练,她的应用程序中,对的。男性经常他的研究,他在他的职业生涯中,技能和能力。所有这类的东西,尽管它可能看起来细致入微和小的我的意思是那种东西很重要当你快速阅读应用程序正确。所以我们看到这些性别差异的评价或建议。

【视频:一个图形表示:

招聘委员会如何看待我们

• 定性的案例研究雇佣私人研究型大学
• 观察到的候选人在社会科学、人文学科、自然科学
• 委员会集中在很大程度上关系状态
• 男人认为是可移动的,而不是女人
• 伊兰(委员会主席):她似乎有最高的潜在的基于有限的信息
• 科尔:到目前为止她的市场好。有(名字我部门在另一个城市前10 R)和(我部门十大R)提供;(前5 R I)喜欢她。
• 马可:有些人认为这是不太可能她会来,因为她的男朋友。他是一个(名字男朋友的职业)和(她的城市,其他的报价是)真的是最好的。
• 莎朗:我想把董事会(验收)的概率。(她写道。5概率以斯帖旁边的名字)。她告诉我,我们是比(她的其他提供)。但是我们需要她的丈夫。如果是她,她会来这里。)

Koji说:好,在招聘委员会呢?跟踪我,所以我的研究的一部分看着招聘委员会虽然在企业环境中,查看招聘软件工程师,他们特别好性别如何真的出现在但当人们评价人们的技能对我发现即使在男性和女性在这些公司同样的技术能力评估时考虑什么就强调通常性别或性别方法的优点和缺点。现在我还没有,我又没有坐在招聘委员会大学。我是一个新教授。但是其他的人,其他的,其他社会学家坐在招聘委员会,他们发现,什么是一个非常突出的谈话,一个性别不同的候选人是是否他们是可移动的,这是关于合作伙伴。所以你知道,如果候选人是一个女性候选人和她的男性伴侣,感情状态的谈话是关于人是否愿意行动与否,正确的。这就是对话。他真的会移动,因为假设是他的人,他有一个很好的工作,他是一个伟大的地方。我们能做什么来让他的举动。如果候选人是一个男人和他的女伴侣讨论合作伙伴是什么要做的并不是真正在桌上,正确的。 This, this study was actually, didn't Harvard by the way I know this so right so the conversation about the relational, the, the partner changes based on the the gender of the candidate so this is, this is you know, I'll just read the beginning of this right. They're talking about a female candidate here in this evaluation setting. One person says she seems to have the highest potential based on limited information. Another person says her market is good so far, she has you know basically all these other offers., they really liked her. Some people think it's unlikely she'd come because of her boyfriend, he has a really good job, he's in a great city for that job, right, and so they're talking, they're really talking about the boyfriend’s job and whether they can get him to move. That conversation is quite different if it's a male candidate because the assumption is, right, that women would be more willing to move for their male partner.

【视频:一个图形表示

减少内隐偏见的影响

• 刻板印象是一种无意识的捷径
• 更有可能当累,心烦意乱,冲
• 培训和良好的愿望就不太可能足够了

有照片的标题”描述尤利西斯和约翰·威廉姆斯的塞壬沃特豪斯)

Koji说:这只是一些领域中,我们认为刻板印象和偏见会影响招聘相关的事情。招聘委员会到底发生了什么。

所以有什么办法减少内隐偏见的角色?首先重要的是要回去想想我们这里讨论的,正确的。这刻板印象只是无意识的快捷方式,我们使用,我们越来越多的使用它们,就心烦意乱,当我们紧张时,当我们冲,对这的环境发生了这些东西。

另一件事要记住的是,通常培训是行不通的。

【视频:Koji说人群)

Koji说:就听我说话什么都不会做,这是这是一个已知的东西。

如果你还记得像星巴克这样的公正意识的培训,我希望如果有任何影响,因为有可能不是。所以我们找不到他们,你知道会有短期影响。没有让我可以谈论之后,长远来看,没有。对,所以只是培训,告诉人们实际上并没有做任何事。

【视频:一个图形表示

减少内隐偏见的影响

• 刻板印象是一种无意识的捷径
• 更有可能当累,心烦意乱,冲
• 培训和良好的愿望就不太可能足够了
• (一些证据表明,群际接触,角度帮助)
• 有用的具体步骤是什么?
• 今年考虑挑选1 - 2来实现

有照片的标题”描述尤利西斯和约翰·威廉姆斯的塞壬沃特豪斯)

Koji说:做正确的事情是什么如果你灌输一些实践。现在我,你不知道我不是说完全喜欢改变你的招聘结构,但是想想,你知道,一个或两个的事情,你可以调整,正确的。这是非常可行的事情。

【视频:一个图形表示:

问责(勒纳和Tetlock 1999)

• 隐式或显式的期望,一个人可能会呼吁来证明他的信念,情感,和行动
• 是什么让你认为这个人是合格还是不合格?你考虑什么时候做这个决定?
• 让我们把更多的认知努力评估候选人
• 更有效的在最终决定尚未做出
• 结构搜索包含明确的理由候选人评估)

Koji说:好,第一类的实践我们知道影响减少偏见?一个一般责任,是正确的。这是大的,有很多研究表明责任在雇佣决策的重要性,这意味着责任这是隐式或显式的期望,你可能需要证明你的评估或证明你的决定,对的。所以你知道,解释什么,你知道是什么让这个人合格或不合格的,正确的。你考虑当你做出这个决定或者你在想什么,当你做出这个决定。,这真的很简单。它只是让你一点关于你如何思考你的决策过程。你如何评价事物,然后让你认为喜欢的是我们的性别刻板印象,我们的种族偏见,我们移民的刻板印象,影响这一评价过程。想想这一点,对吧。现在最重要的是你知道这显然是更有效的在做这个决定之前。 If you do it afterwards, that's post hoc rationalization, right. That's just you make a decision and then you rationalize. So you know talking it through before, having some accountability for you know making sure that people are applying criteria equally, for example, that should come before the evaluative or the actual hiring decision right. So the recommendation here would be to structure the search to include explicit justifications for your decisions or for the candidate evaluation, right. And you might already be doing this, which is good, okay.

【视频:一个图形表示:

透明的评估标准

• 标准有时是应用不同的候选人
• 在瑞典,女性需要发布2.5 x更多论文评定和男性一样值得博士后奖学金(Wenneras和山地1997)
• 评级机构也可能转变强调资格(经验或教育)与青睐的候选人(诺顿,Vandello &达利2004)
• 提前明确搜索条件
• 例如,潜力和成就,如何教学是加权,期刊是等价的,易动的候选人
• 监控应用程序的标准
• 事实上,考虑这个搜索委员会成员的工作

Koji说:那是一些非常基本的东西,我们知道有帮助吗?一个是有透明的评估标准雇佣的标准是什么,对的。使这些显式地清除,因为我们知道,如果他们不清楚通常的标准可以改变根据你评估正确的人。所以你知道,一项研究,它表明,女性需要发表两倍半post博士奖学金。

所以我写的东西,实际的评估需要不同的性别。

另一件事,我们看到很多时候是人们将评估更重要或标准更重要基于他们想要雇佣的人,对的。所以我们看到很多人在实验工作中会转移的标准,因为他们想雇佣一个人,所以他们将他们认为是重要的基础上,你知道,能得到的人。所以设置,让一切透明化,使标准透明事先和理解这些事情的发生,减少偏见很重要在你的搜索。

的一部分,显然是事先定义的搜索标准。多少多少我们要权衡潜在的与成就,教学重是多少,你知道思考哪些期刊文章更重要的是,或者哪些期刊更重要的是为你的部门等等,当然可动性,你知道我们只是谈论可能会有一些性别维度,是什么,你知道我们发现有效的是,你知道有人喜欢监视,像有人负责你知道我们的标准是透明的,我们应用它同样对不同的人。

最后一点,这种重叠的问责与透明。

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批判性分析支持材料

• 如果人口,净候选人质量,影响…
• 教学评估
• 推荐信
• 和其他评估标准
• 考虑这些因素是如何加权评估
• 例如,降低教学评估,特别结合低品位分布可能反映了学生的刻板印象而不是教师质量)

Koji说:这种重叠在最后问责和透明度。好吧。然后,你知道这是一个非常简单但是批判性分析的材料他们使用基于我们都知道偏见和刻板印象如何影响而言,你知道教学评估,推荐信等等。就知道你知道,人口可能影响或人口学特征会影响人的材料因为研究我们知道正确的方式再次像你知道如果你看着别人的教学评估,你注意到最坏的学生往往成绩女性候选人更糟糕的是,你知道也许会有一些偏见,所以会考虑这些因素是如何介入评估知道偏见可能影响结果。

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其他建议:

• 为了避免最后的决策,迅速搜索
• 促进工作谈判有效地避免一些候选人被打断
• 测量的结果,随着时间的进展(如申请人、提供、承兑汇票等)。

Koji说:这可以追溯到一些最后的额外的建议和想法,刻板印象是最常用在不知不觉中当我们很忙,当我们沮丧时,当我们在其他地方。尽量避免最后的决策。我知道这似乎非常基本的但它影响你知道,如何有效的刻板印象是尽量避免这些最后的决策搜索。

我们发现有效的另一件事是你知道确保工作会谈中,你知道不同的文化是不同部门多少你中断工作,给说话的人,但要确保即使在所有候选人的权利。因为我们知道,人们更有可能会谈中断和中断女人在工作所以只是认识。看看您可以创建一些平等的民族工作会谈期间中断。和另一件好事我觉得只是测量随着时间的推移你的进步。你知道申请人的特点是什么样子,有什么特点的人,最终得到一个回调,得到一个报价,得到接受。因为你有一些数据,你可以使用,也许不是,但也许寻找下次说好的这些的压力点,这些都是问题

我们可能需要的区域。所以测量总是,总是很好。

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谢谢你！

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• sbenard@indiana.edu