价值观声明应该清晰简洁，并传达学校在招募和保留智力、文化和人口多样化的教师方面的价值，并展示印第安纳大学致力于成为一所具有全球影响力的高等教育机构。半岛客户端app官方登录

这部分可能还会强调研究和教学的卓越性与基本前提的兼容性，即当大学作为丰富多样的人员、思想和教育企业的动态会议场所时，大学处于最佳状态。

最后，学校可能还会提到对教师多样性的承诺如何与支持校园战略计划的作用相关，该计划要求跨单位合作，以促进更大的跨学科和参与大挑战。

两百周年战略计划中的语言和思想样本可能会在学校的价值观声明中被转述或暗示。

的校园使命宣言也阐明了对多样性的重视。

布卢明顿学院理事会已经明确表示了其对多样性的承诺声明和决议．

你的多元化计划应该包括一套指导政策和实际措施，以实现价值观声明中提到的想法。招聘和留住多样化教师的最佳做法可能因学校而异，甚至在同一所学校的不同部门之间也不尽相同。这在很大程度上取决于各个学科的人口构成、影响候选人可用性的市场趋势、预算现实和其他因素。然而，有一些积极主动的方法可以使教师组成多样化，这些方法不局限于学科或学校，值得考虑。

强烈鼓励学校和附属单位准备一份与组织文化、需求和资源良好结合的最佳实践清单，并明显增加招聘和留住多样化教师的机会。如果学校或单位已经有一个战略计划或其他文件，其中包含了这样的政策和实践，这应该是努力进一步多样化教师队伍的起点。除了这些学校特定的计划，其他最佳实践可能包括以下大部分或全部:

• 应鼓励各单位与教师一起讨论优秀、优点和资格，努力就指导部门招聘过程和留用工作的原则达成共识。理想情况下，这样的讨论应该超越传统的衡量质量的标准，如教育背景，出版物的数量，推荐人的隶属关系，以及工作谈话。
• 院长和部门负责人应该组建一个在招聘领域都很了解的搜索委员会，其中应该包括女性和少数族裔成员。在人口结构不太多样化的单位，偶尔也可以从其他单位邀请具有适当专业知识的女性或少数族裔同事加入招聘委员会。
• 学校应该要求招聘广告的措辞不限制潜在的候选人。也就是说，招聘广告应该以一种不过分限制申请人的规模或智力广度的方式编写，不要求高度特定的专业知识、血统等。招聘广告还应该包括一份强有力的声明，说明该机构对多样性的承诺，以及该部门鼓励广泛的候选人申请的愿望。
• 一份伊利诺伊大学布卢明顿分校的教师招聘指南应提供给所有搜索委员会成员作为必读。本指南应在第一次委员会会议上讨论，并作为整个招聘过程的参考资源。
• 各单位负责人应就如何最大限度地提高其应用程序池的多样性向搜索委员会发出明确指示。各委员会采取行动时应假定它们将提出一份各种可能的候选人名单供该股审议。招聘委员会还应该在招聘过程中尽早明确讨论招聘期望、评估方法和多样性目标，最好是在第一次委员会会议上讨论。如果部门负责人或招聘主席预计委员会的问题最好由这些人来解决，也可能会邀请一位专门负责教师多样性或人力资源事务的校园官员。
• 学校应授权单位组团聘请教师，先聘请资深教师，积极协助招募初级学者。寻求进行集群招聘的单位，特别是那些涉及招募代表性不足的教师的单位，应该被要求阐明如何将此类招聘纳入该单位的规划轨迹，以及该单位的教师将如何为初级学者提供必要的指导。
• 每年秋天，招聘委员会的一名代表将参加由学院和学术事务副教务长办公室(OVPFAA)主办的招聘委员会主席的强制性培训。
• 每个部门都将保留一份“值得关注的人”名单，其中包括可能被该部门培养为潜在求职者的代表性不足的候选人。单位和学校应该培养本科生、研究生、博士后和其他大学的闲置教师，假设其中一些人可能在未来的某个时候成为求职者。此名单将由部门主管每年更新，并提供给遴选委员会主席。
• 单位和学校应考虑举办系列讲座、访客报告和其他论坛，积极寻求代表性不足的学者的参与。这样的活动可以让你“仔细观察”，从而获得招聘机会。
• 建议遴选委员会充分利用自己的学院联系和网络，以促进遴选目标。这一策略可能包括联系印第安纳大学其他校区的同事来征求候选人提名;直接向女性和少数族裔候选人发送招聘广告，鼓励她们申请;向少数民族人口较多的单位和机构发布招聘公告;接触合格的博士后和教师候选人，他们可能在排名较低的机构中处于劣势;并要求招聘单位的教师和研究生在他们参加的会议和专业会议上分发招聘公告的副本。
• 学校和单位应鼓励和协助教员参加国家活动(会议、研讨会等)，以吸引来自代表性不足群体的教员。

当然，最佳实践是视情况而定的，需要综合各种条件、资源和必要的业务资金来实现。然而，它们直接谈到了一个组织的原则和使命，突出了其成员认为对其存在和延续很重要的东西。

加强教师的多样性是21世纪大学在经历人口、经济和社会巨变的国家背景下运作的必要条件。在某种程度上，联合国机构的信誉及其适应我们生活的世界的能力将取决于我们以更公平的方式更能代表这个世界的能力。简单地克隆我们现有的师资，假装这是保持质量的方法，这是一种狭隘的、缺乏想象力的世界观，它会使现状具体化，甚至会引起一种停滞。这种方法不适合二十一世纪的校园文化素养、制度创新和社会领导力，而这正是一所真正伟大的大学应该追求的典范。

鉴于这些观察结果，伊利诺伊大学布卢明顿分校在加强教师多样性方面是认真的。我们希望这种紧迫感能体现在整个校园的招聘和留用工作中。为此，学校和单位应该制定行动计划和问责标准，以评估教师多元化的进展。这些措施应该补充他们的最佳实践，并与校园战略和目标保持一致。正如它通过战略招聘基金(Strategic Recruitment Fund)所做的那样，该基金将校园级的资金与学校级的资源配对，以雇用代表性不足的(美国)少数族裔和女性，校园随时准备与学校和单位合作，制定关于多样性的最佳做法，并努力衡量和评估其影响。

有鉴于此，我们建议以下实施措施及问责措施，并会按照校园策略计划推行。再次鼓励学校和单位补充这些政策和实践，以促进地方多样性目标，并提供获得进展的机制:

强烈鼓励学校创建组织基础设施，旨在为招聘和留住多样化的教师提供教育角色，并作为实现这一使命的战略方法的实体。这种基础设施(无论是办公室、委员会、工作组还是其他表达方式)应该能够直接进入院长办公室，与学校官员(偶尔可能包括部门主席、项目主任等)会面，至少每年两次，讨论未来的教师招聘计划以及与学校追求教师多样性目标有关的任何问题。此外，这个实体应该对那些对多样性有保密顾虑的教职员工和学生开放，无论是与招聘、保留还是环境有关。

在推荐候选人参加面试之前，搜索委员会应该以书面形式向部门主席报告他们为使候选人库多样化所做的积极努力。这些报告将被提供给学校的学术副院长，他将提供一份副本给OVPFAA。当搜索线被授权时，预计院长将通知各部门负责人，需要做出重大努力，使候选人池多样化，这些努力应由搜索委员会主席以书面形式记录下来。

在适当的法律和制度参数范围内，OVPFAA将与各部门负责人和搜索委员会主席合作，在招聘过程的每个阶段绘制候选人库的多样性图表。根据要求，OVPFAA和/或平权行动办公室还可以提供学校发布的每个职位的使用数据。该数据说明了IU布卢明顿单位的美国少数族裔和女性就业率，即他们是否充分代表，代表不足，代表过多，与相关劳动力市场上此类申请人的可用性相比。

候选人库从一开始就缺乏人口多样性，特别是在印第安纳大学布卢明顿分校没有充分利用已知的多样化候选人库的领域和地区，可能会引发OVPFAA的询问，甚至可能推迟继续搜索的授权。招聘委员会主席应该准备好应对候选人中缺乏多样性的情况，即使他们尽了最大努力来鼓励申请人在人口统计学上的异质性。

在某些情况下，除了招聘委员会，还需要学校和校园层面的领导来实现候选人库的多样化。在与校园多样性战略和招聘目标明显不合作的情况下，OVPFAA将考虑突出校园对教师多样性的重视的措施。例如，如果一项调查不能产生多样化的候选人库，就可能导致推迟批准继续进行调查，甚至停止征聘进程。